FAQ Rechtslage

Nein. Im Gegensatz zu anderen Ländern hat Deutschland bisher keine Gesetze erlassen, die Whistleblowing in allen Bereichen eindeutig regeln. Stattdessen existieren einzelne Gesetze für spezielle Rechtsbereiche und eine große Anzahl einzelfallanhängiger Gerichtsentscheidungen. Hierdurch ist die rechtliche Zulässigkeit von Whistleblowing im Vorhinein oft nur schwer oder gar nicht zu beurteilen.

Mit welchen Konsequenzen Whistleblower zu rechnen haben, hängt stark von den Umständen des Einzelfalls ab. Whistleblowern, die als Arbeitnehmer beschäftigt sind, drohen verschiedene arbeitsrechtliche Maßnahmen durch ihren Arbeitgeber, insbesondere Abmahnungen und Kündigungen. Beamte wiederum können sich disziplinarrechtlichen Sanktionen bis hin zur Entfernung aus dem Beamtenverhältnis gegenübersehen. Wird dem Whistleblower vorgeworfen, durch sein Handeln einen Straftatbestand erfüllt zu haben, können Geld- und schlimmstenfalls sogar Freiheitsstrafen im Raum stehen. Zudem kann sich der Whistleblower mit zivilrechtlichen Unterlassungs- und Schadenersatzansprüchen konfrontiert sehen. Erfahrungsgemäß häufig sind tatsächliche Konsequenzen, die nicht unbedingt rechtlicher Natur sein müssen – und dies selbst und gerade dann, wenn der Whistleblower sich rechtlich vollkommen korrekt verhalten hat. Hierunter fallen vor allem Mobbing durch Vorgesetzte und Kollegen sowie erhebliche Nachteile für die eigene berufliche Zukunft, etwa durch karrieremäßiges „Kaltstellen“ oder die Aufnahme in eine inoffizielle „schwarze Liste“ innerhalb der eigenen Branche. Angesichts der erheblichen Risiken, welche die mutige Entscheidung zum Whistleblowing mit sich bringt, ist eine individuelle Beratung und Unterstützung oft unerlässlich.

Sofern keine speziellen Gesetze die Zulässigkeit von Whistleblowing regeln (siehe Frage 7), richtet sich die Zulässigkeit des Whistleblowings vor allem nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Ganz allgemein trifft Arbeitnehmer gegenüber ihren Arbeitgebern eine Treue- und Verschwiegenheitspflicht, welche das BAG aus § 241 Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) ableitet. Verletzt der Arbeitnehmer diese Pflicht, drohen ihm arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu Kündigung, siehe § 1 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Wann dies durch Whistleblowing der Fall ist, bestimmt das BAG überwiegend anhand einer Abwägung der Grundrechte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Zugunsten des Arbeitnehmers finden hierbei vor allem dessen Meinungsfreiheit aus Art. 5 Grundgesetz (GG) und das vom Bundesverfassungsgericht (BVerfG) anerkannte Recht auf Wahrnehmung staatsbürgerlicher Rechte gemäß Art. 2 Absatz 1 in Verbindung mit Art. 20 Absatz 3 GG Berücksichtigung, letzteres vor allem bei Hinweisen an die Staatsanwaltschaft. Das BAG steht Whistleblowing allerdings traditionell skeptisch gegenüber und hat daher eine Reihe von Kriterien entwickelt, nach denen Whistleblowing eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers begründen soll. Die wichtigsten dieser Kriterien werden im Folgenden (nicht abschließend) dargestellt:

I. Vorrang interner Klärung

In der Regel müssen Whistleblower sich zunächst an eine unternehmensinterne Stelle wenden, bevor sie mit Hinweisen an staatliche Behörden oder die Medien gehen dürfen, also beispielsweise den Arbeitgeber direkt, einen Vorgesetzten oder eine Compliance-Abteilung. Nur ausnahmsweise kann eine interne Klärung nach der Rechtsprechung des BAG unzumutbar sein, insbesondere wenn der Arbeitgeber persönlich an Straftaten beteiligt ist oder diese duldet, wenn für den Whistleblower eine konkrete Gefahr eigener Strafverfolgung besteht oder wenn es sich um besonders schwerwiegende Straftaten handelt. In den meisten Fällen soll der Whistleblower sich nach Auffassung des BAG aber zunächst an interne Stellen wenden, um eine rein interne Abhilfe zu ermöglichen – und riskiert damit natürlich, zur Zielscheibe von Vergeltungsmaßnahmen zu werden. Selbst wenn im Einzelfall Umstände vorliegen, die externes Whistleblowing rechtfertigen, gilt dies in aller Regel aber nur für Hinweise an die zuständigen Behörden, nicht hingegen an die Medien.

II. Gutgläubigkeit des Whistleblowers

Der Whistleblower muss gutgläubig gewesen sein, das heißt, er darf zum Zeitpunkt seines Hinweises nicht wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben gemacht haben. Der Vorteil dieser Rechtsprechung liegt für Whistleblower darin, dass die Zulässigkeit des Whistleblowings nicht davon abhängig gemacht wird, ob sich die Anschuldigungen im Nachhinein zweifelsfrei beweisen lassen oder nicht. Der Nachteil liegt freilich darin, dass es letzten Endes von der persönlichen Einschätzung des Gerichts abhängt, ob es versehentlich unzutreffende Hinweise des Whistleblowers unter den gegebenen Umständen für leichtfertig hält oder nicht.

III. Redliche Motive

Nach der Rechtsprechung des BAG werden die Motive, die den Whistleblower zu seinem Hinweis bewogen haben, bei der Beurteilung der Zulässigkeit des Whistleblowings besonders berücksichtigt. Hält das Gericht die Motive für redlich, namentliche wenn es dem Whistleblower ganz überwiegend um die Aufdeckung von Rechtsverstößen geht, soll er vor negativen arbeitsrechtlichen Konsequenzen geschützt sein. Hält das Gericht die Motive hingegen für egoistisch und nicht schützenswert, etwa weil es annimmt, dass der Whistleblower aus Rache gegenüber seinen Vorgesetzten gehandelt hat, versagt es den rechtlichen Schutz. Für Whistleblower ist diese in hohem Maße rechtsunsichere Motivprüfung vor allem dann gefährlich, wenn sie sich bei dem Versuch interner Klärung mit dem Arbeitgeber überworfen haben und er diesen Umstand im Kündigungsschutzprozess gegen sie vorbringt.

Ähnlich der rechtlichen Situation von Arbeitnehmern (siehe Frage 3) gibt es auch für Beamte in Deutschland keine umfassenden gesetzlichen Regelungen zum Whistleblowing, so dass die Rechtsprechung auch hier meist auf allgemeine Grundsätze zurückgreift. Ausgangspunkt ist die Treue- und Verschwiegenheitspflicht gegenüber dem jeweiligen Dienstherrn gemäß § 67 Abs. 1 Bundesbeamtengesetz (BBG) bei Beamten des Bundes bzw. § 37 Abs. 1 Beamtenstatusgesetz (BeamtStG) bei Beamten der Länder. Auch Beamten-Whistleblowern kommen wiederum die Meinungsfreiheit aus Art. 5 Grundgesetz (GG) und das vom Recht auf Wahrnehmung staatsbürgerlicher Rechte gemäß Art. 1 Absatz 1 in Verbindung mit Art. 20 Absatz 3 GG zugute. Wenngleich die Rechtsprechung im Beamtenrecht noch weniger ausdifferenziert ist als im Arbeitsrecht und mit erheblichen Rechtsunsicherheiten einhergeht, haben sich in der Vergangenheit auch hier einige Leitlinien abgezeichnet:

I. Stufenmodell

Wegen der besonderen Bedeutung des Dienstwegprinzips im deutschen Beamtenrecht (siehe § 125 Abs. 1 BBG bzw. § 36 Abs. 2 BeamtStG) nehmen deutsche Gerichte traditionell einen strengen Vorrang interner Klärung an und lassen hiervon nur in wenigen Fällen eine Ausnahme zu. Sich an externe Behörden wie die Staatsanwaltschaften zu wenden, soll für Whistleblower nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (BVerwG) allenfalls als ultima ratio nach Ausschöpfung sämtlicher interner Abhilfemöglichkeiten in Betracht kommen, sofern nicht ganz besonders schwere Missstände vorliegen. Direkte Hinweise an die Medien wurden bisher nur bei schweren Verstößen gegen die verfassungsmäßige Ordnung für zulässig gehalten. Sofern keine Sonderregelungen wie beispielsweise im Bereich der Korruptionsbekämpfung gelten (siehe Frage 7), ist es für Beamte dadurch besonders schwierig, sich ohne rechtliche Risiken an vertrauensvolle Adressaten außerhalb der Verwaltung zu wenden.

II. Gutgläubigkeit des Whistleblowers

Wie im Arbeitsrecht geht die Rechtsprechung grundsätzlich davon aus, dass Whistleblower zum Zeitpunkt ihres Hinweises gutgläubig gehandelt haben müssen, sie also weder wissentlich noch leichtfertig falsche Angaben gemacht haben dürfen. Wo genau die Grenze zwischen leichtfertigen und lediglich fahrlässigen Falschmeldungen liegt und welche Bedeutung den Motiven des Whistleblowers im Beamtenrecht zukommt, ist bislang allerdings alles andere als geklärt.

Je nach Sachlage können Whistleblower sich mit einer Reihe strafrechtlich relevanter Vorwürfe konfrontiert sehen. Zwar erfassen viele strafrechtlichen Normen nur wissentliche Falschangaben und betreffen gutgläubige Whistleblower daher dem Grunde nach eigentlich nicht. Abgesehen davon, dass dies nicht ausnahmslos für alle Strafvorwürfe gilt, ist aber zu beachten, dass auch ein zu Unrecht eingeleitetes Strafverfahren erhebliche Belastungen für den betroffenen Whistleblower mit sich bringen kann. Hinzu kommt, dass die Frage, wann berechtigtes Whistleblowing einen strafrechtlichen Rechtfertigungsgrund darstellt, im deutschen Recht nicht eindeutig geklärt ist.

Für Whistleblowing-Fälle von besonderer Relevanz ist der Straftatbestand der Verletzung von Geschäftsgeheimnissen gemäß § 23 des Geschäftsgeheimnisgesetzes (GeschGehG). Hiernach wird unter anderem mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder mit Geldstrafe bestraft, wer zur Förderung des eigenen oder fremden Wettbewerbs, aus Eigennutz, zugunsten eines Dritten oder in der Absicht, dem Inhaber eines Unternehmens Schaden zufügt, indem er ein Geschäftsgeheimnis offenlegt. Unter den Begriff des Geschäftsgeheimnisses fallen grundsätzlich alle geheimen Informationen mit wirtschaftlichem Wert, die Gegenstand von Geheimhaltungsmaßnahmen sind und an deren Geheimhaltung ein berechtigtes Interesse besteht, § 2 Nr. 1 GeschGehG. Ob hierunter auch „illegale Geschäftsgeheimnisse“ fallen können, insbesondere also Informationen über rechtswidrige Taten, ist in Deutschland bisher noch nicht gerichtlich geklärt.

Gemäß § 187 des Strafgesetzbuches (StGB) wird wegen Verleumdung mit bis zu fünf Jahren Freiheitsstrafe oder mit Geldstrafe bestraft, wer wider besseres Wissen eine unwahre Tatsache behauptet oder verbreitet, die geeignet sind, einen anderen verächtlich zu machen, ihn in der öffentlichen Meinung herabzuwürdigen oder seine Kreditwürdigkeit zu gefährden.

Wenn jemand wider besseres Wissen eine Anzeige erstattet, um eine behördliche Maßnahme, insbesondere ein Strafverfahren, herbeizuführen, wird dies mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe bestraft, § 164 StGB.

Wegen üblen Nachrede gemäß § 186 StGB kann bei der Verbreitung verächtlichmachender oder herabwürdigender Tatsachen sogar bereits dann eine Strafbarkeit drohen, wenn die Behauptung oder Verbreitung zwar nicht falsch, allerdings auch nicht erweislich wahr ist.

Möglich ist schließlich auch eine Strafbarkeit wegen Beleidigung gemäß § 185 StGB.

Bislang weitgehend ungeklärt ist die Frage, unter welchen Bedingungen Whistleblowing im Strafrecht einen Rechtfertigungsgrund bilden kann. Soweit es um die Strafbarkeit gemäß § 23 GeschGehG geht, ist eine Rechtfertigung nach § 5 Nr. 2 GeschGehG möglich, wonach Geschäftsgeheimnisse offengelegt werden dürfen, wenn dies zur Aufdeckung einer rechtswidrigen Handlung oder eines beruflichen oder sonstigen Fehlverhaltens erfolgt und geeignet ist, das allgemeine öffentliche Interesse zu schützen. Im übrigen Strafrecht kommen insbesondere ein rechtfertigender Notstand gemäß § 34 StGB und die Wahrnehmung berechtigter Interessen gemäß § 193 StGB in Betracht. Unter welchen genauen Voraussetzungen Whistleblower auf eine Rechtfertigung auf Basis dieser oder anderer Normen vertrauen können, ist von deutschen Gerichten bislang allerdings noch nicht allgemeingültig beantwortet worden.

Whistleblower, denen nachgewiesen wird, dass sie in unzulässiger Weise Hinweise gegeben und ihrem Arbeitgeber bzw. Dienstherrn hierdurch einen Schaden verursacht haben, können dafür finanziell haftbar gemacht werden. Für Arbeitnehmer kann sich eine Schadenersatzpflicht insbesondere aus dem Vorwurf einer Verletzung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten ergeben, siehe § 280 Abs. 1 und § 241 Abs. 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Ähnliches gilt auch für Beamte, siehe § 75 des Bundesbeamtengesetzes (BBG) bzw. § 48 des Beamtenstatusgesetzes (BeamtStG). Möglich sind zudem deliktsrechtliche Ansprüche Dritter, insbesondere bei Nachweis einer Straftat, siehe § 823 Abs. 2 BGB. Verrät der Whistleblower in rechtswidriger Weise ein Geschäftsgeheimnis, kann ferner ein Ersatzanspruch nach § 10 des Geschäftsgeheimnisgesetzes (GeschGehG) drohen. Entsprechend allgemeiner Grundsätze (siehe Fragen 3 und 4) kommen Ansprüche vor allem bei wissentlichen oder leichtfertigen Falschmeldungen in Betracht. Voraussetzung wird allerdings regelmäßig sein, dass der Anspruchssteller einen konkreten Schaden nachweisen und beziffern kann.

Auch wenn das deutsche Recht bisher keine allgemeinen Regeln und Schutzstandards für Whistleblower kennt, wurden in den letzten Jahren – zumeist auf europäische Initiative hin – für gewisse Sonderbereiche spezielle Whistleblowing-Normen und Adressaten geschaffen. Einige der relevanteren werden im Folgenden kurz dargestellt:

Gemäß § 67 Abs. 2 S. 1 Nr. 3 Bundesbeamtengesetz (BBG) bzw. § 37 Abs. 2 S. 1 Nr. 3 Beamtenstatusgesetz (BeamtStG) haben Beamte die Möglichkeit, einen durch Tatsachen begründeter Verdacht auf Korruptionsstraftaten gemäß der §§ 331 bis 337 Strafgesetzbuch (StGB) unmittelbar an die zuständige oberste Dienstbehörde, eine Strafverfolgungsbehörde oder eine konkret bestimmte weitere Behörde oder außerdienstliche Stelle zu melden. Im Zuge dieser Vorschriften wurden in vielen Bereichen des öffentlichen Dienstes mittlerweile Whistleblowing-Stellen und Ombudspersonen für Korruptionsstraftaten eingeführt.

In der Privatwirtschaft können Whistleblower sich mit Beschwerden und Anregungen zudem intern an ihren jeweiligen Betriebsrat wenden, siehe § 85 Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). In Dienststellen des öffentlichen Sektors gilt entsprechendes für den Personalrat, siehe etwa §§ 68 Abs. 1 Nr. 3, 61 Abs. 1 Nr. 3 und 91 Abs. 2 des Bundespersonalvertretungsgesetzes (BPersVG). Voraussetzung einer Beschwerde ist allerdings, dass der Whistleblower von dem jeweiligen Rechtsverstoß individuell, das heißt in seinen eigenen Rechten betroffen ist. Hinzu kommt, dass Betriebs- und Personalräte in der Regel keine ausreichenden Möglichkeiten haben, Rechtsverstöße und Missstände eigenständig unter Wahrung der Vertraulichkeit des Whistleblowers zu untersuchen.

Weitere Beschwerdemöglichkeiten bietet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), sofern Gegenstand des Whistleblowings eine Benachteiligung aus Gründen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität ist. Gemäß §§ 13 und 27 AGG können Beschäftigte sich insbesondere an die jeweilige interne Beschwerdestelle und die Antidiskriminierungsstelle des Bundes wenden, wobei ihnen bei erlittenen Benachteiligungen gemäß §§ 16 und 22 AGG im Gegensatz zum allgemeinen Arbeitsrecht (siehe Frage 8) auch ein Anspruch mit günstiger Beweislast zur Verfügung steht.

Im öffentlichen Dienst gibt es bisweilen spezielle externe Whistleblowing-Rechte und -Adressaten für bestimmte Personengruppen. So können Soldaten sich gemäß § 7 des Gesetzes über den Wehrbeauftragten des Deutschen Bundestages (WehrBBtG) ohne Einhaltung des Dienstwegs unmittelbar an den Wehrbeauftragten wenden und dürfen hierfür nicht benachteiligt werden. Angehörigen der Nachrichtendienste ist es wiederum gestattet, sich gemäß § 8 Abs. 1 des Gesetzes über die parlamentarische Kontrolle nachrichtendienstlicher Tätigkeit des Bundes (PKGrG) in dienstlichen Angelegenheiten (jedoch nicht im eigenen oder Interesse anderer Angehöriger dieser Behörden) unmittelbar an das Parlamentarische Kontrollgremium zu wenden.

Auch ohne konkrete gesetzliche Verpflichtung haben in den letzten Jahren zudem viele vor allem größere Unternehmen interne Whistleblowing-Stellen als Teil ihrer Compliance-Organisation eingerichtet, nicht selten über die Beauftragung von Rechtsanwälten als Ombudspersonen. Zudem stehen Whistleblowern immer häufiger auch anonyme Meldekanäle über entsprechende Online-Dienste zu Verfügung. Zu beachten ist aber, dass branchenübergreifende rechtliche Vorgaben und Schutzstandards für diese Whistleblowing-Stellen bisher fehlen und unternehmensinterne Whistleblowing-Stellen in letzter Instanz immer den Interessen des Arbeitgebers verpflichtet sind.

Theoretisch können Whistleblower sich in Deutschland gegen jede Form der ungerechtfertigten Benachteiligung durch ihren Arbeitgeber bzw. Dienstherrn gerichtlich zur Wehr setzen und verlangen, dass die Benachteiligung unterlassen bzw. rückgängig gemacht wird. Für Arbeitnehmer ergibt sich dieser Anspruch aus dem allgemeinen Maßregelungsverbot des § 612a des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), Beamte wiederum können sich unter anderem auf die allgemeinen Fürsorgepflicht des Dienstherrn berufen, siehe § 79 Bundesbeamtengesetz (BBG) bzw. § 45 Beamtenstatusgesetz (BeamtStG). In der Praxis ist die erfolgreiche Durchsetzung dieses Anspruches in Deutschland aber mit ganz erheblichen Hürden verbunden und daher sehr selten. So müssen Whistleblower zum einen nachweisen, dass sie sich bei ihrem Hinweis an die (schwer vorhersehbaren) Vorgaben der Rechtsprechung gehalten haben. Zum anderen tragen Sie die Beweislast dafür, dass die Benachteiligung gerade als Vergeltung für das Whistleblowing vorgenommen wurde. Behaupten Arbeitgeber bzw. Vorgesetzte zum Beispiel, dass der wahre Grund für eine Maßnahme angeblich schlechte Arbeitsleistungen des Whistleblowers seien, ist der Beweis des Gegenteils alles andere als einfach.

Vorerst nein. Die Whistleblowing-Richtlinie der Europäischen Union (2019/1937/EU) gilt in Deutschland nicht unmittelbar, sondern muss bis zum 17.12.2021 erst noch vom deutschen Gesetzgeber umgesetzt werden. Weitere Informationen zur europäischen Whistleblowing-Richtlinie finden Sie hier.

Wenn Sie selbst Whistleblower geworden sind oder sich mit dem Gedanken zum Whistleblowing tragen, ist eine individuelle rechtliche Beratung oft unerlässlich. Der hier dargestellte Überblick kann und will die rechtliche Beratung durch einen qualifizierten Rechtsanwalt keinesfalls ersetzen, sondern dient nur der ersten Orientierung. Sollten Sie weitere Fragen haben, steht Ihnen das Beratungsteam von Whistleblower-Netzwerk auch persönlich zur Verfügung.